五、面试考官的培训

面试考官对面试技巧和方法的获得，一般通过两个途径：一是在日常工作实践中积累经验;二是在被选为面试考官之后，再通过专门的训练而获得。在实际工作中，两条途径往往是交叉运用的。

目前我国基本上没有面试方面的专业技术人员，大多是业余的、兼职的。为了提高面试工作的水平，除了要培养一支精干的面试专业技术人员队伍外，还要对兼职考官进行培训，否则一个对面试工作毫无了解的人，即使其他方面的经验再多，能力再强，也容易产生不应有的失误。更何况有些面试是有较强技术性的，在上场前加紧培训很有意义。

面试考官的培训可以分为内容培训和技法培训两部分。面试内容培训，是个体素质理论及其具体面试中的测评项目、测评标准、测评试题的学习研究;面试技法培训，包括设计测评内容的理论与面试的技术方法、测评的各种模式及各种测评技法或面试技巧。

1、培训的主要内容

(1)公务员录用考试的特点;

(2)面试技术和提高面试效果的手段;

(3)面试内容、方法、要素和评分标准;

(4)面试实际分析讨论;

(5)面试演习。

2、培训的主要方式

(1)通过课堂讲授的方法，介绍面试的有关知识。比如：面试的内容、面试的构成要素、面试的发展趋势、面试的特点、面试的形式、面试考题的设计、面试有关技巧、国外面试工作的经验等。主考官可以根据现阶段面试中存在的问题，有针对性地进行研讨，解决理论上的问题。

(2)通过电视录像进行观摩，目的在于使面试考官获得实际操作技能和经验。电视录像主要是一些面试案例，通过观摩可以了解面试的程序、场面安排以及面试技法，在此基础上进行讨论，分析案例中值得吸取的经验和存在的问题，从而体会并掌握面试的一般技法。

(3)开展模拟操作，包括面试场面安排及展开方法、面试语言的使用、面试评价的技能训练等，实习可以在各考官之间进行，由2～3名考官提问，其他人做模拟回答，这样反复操作多次，以提高实际操作能力。

(4)撰写报告，其一是对培训对象的评价报告(即对那些实习面试考官的评价);其二是面试培训的总结报告，即对面试的程序、技法等写出报告，通过学习有哪些收获和提高。

3、面试考官应注意的问题

(1)考生基本资格审查。

考生基本资格审查，主要是根据职位资格的要求，通过对考生个人简历或竞聘书的审查，对考生进行初选，排除明显不合格者。比如，职位资格要求是“大学本科以上，男性，北京户口”，那么通过审查考生的简历或竞聘书，主考机关便可把那些学历在大专以下(包括大专)或户口在外地或为女性的考生剔除掉。考生基本资格审查，通常是主考机构进行人员甄选的第一步。

各个主考机构所设计的竞聘申请表的项目虽不尽相同，但都基于一个相同的前提，即根据过去预测将来。竞聘申请表不但可用于人员初选，还可为面试、背景调查等甄选方式提供基本信息和线索。竞聘申请表的繁简取决于主考机构的要求和空缺职位的重要程度，其内容一般包括四部分：基本信息(姓名、性别、年龄等);教育背景(毕业的学校、专业、学历等);工作经历(工作过的单位、担任过的职务、工作时间等);其他情况(所受奖励、业余爱好等)。近些年来，为了提高竞聘申请表的信度、效度，便于计算机处理，国外引入了加权申请表(WAB)，将表中的每条信息与具体的工作绩效标准相结合，计算出每个项目的每种回答的得分。从某项得分可以了解填表人在某方面是否符合职位要求，根据各项得分总计则可确定填表人是否可进入下一个甄选程序。

(2)熟悉竞聘者的有关材料。

主考小组还必须抽出时间熟悉所有考生提供给主考机构的材料，如笔试材料、履历表、自传等，这些材料既是一个人的历史记载，也是考生的一种自我评价。考官翻阅考生材料，一方面可以熟悉每个考生的情况，做到心中有数，避免在面试时对考生一无所知，无话可说;另一方面，可以使主考小组了解总体情况，看看本次竞聘面试都有哪些类型的人参加，哪些人是更接近于职位所要求的那种人，避免在竞聘面试时受时间或选后顺序的影响，做到总体上平衡，公正地对每个考生给予评价。当然，必须明确这些材料只是说明了考生的过去，并不能表明考生的未来，因为人是活的，是发展的，而这些材料却是死的，因此，不能仅根据这些材料对考生有所成见，把人看死，而且考生的这些材料有可能是经过掩饰的，具有虚假性，不足以作为面试的依据。考官必须明白，看竞聘者材料只是为了熟悉考生，而不是用来评价的，竞聘面试前对任何考生都不能有成见，应一视同仁，所有的评价都在竞聘面试过程中给出。

(3)估计考生提供的各种材料的可信度。

考官在审查考生的简历后，就要相应地对考生提供的各种材料(包括个人简历)结合自己的经验加以估计，以便事先估测其可信度的大小，对于那些可能会存在信度问题的材料予以标记，在竞聘面试过程中着重加以检查，当然，这些主要应针对与职务要求关联大的方面，而一些小的方面可以根据情况，适当予以忽略。

(4)减少书面材料的影响。

书面材料对考官影响很大，这必须引起考官的关注。一般的情况是，考官对竞聘者的印象在面试过程中容易由好变坏，而不会由坏变好，因为竞聘面试本身大多是用来搜寻考生的缺点的。因而，竞聘面试对大多数的考生来说似乎都不利，有的原来笔试成绩较高的考生，在竞聘面试中却得了低分，原因在于它的有些消极方面在竞聘面试当中被过分强调;而一位开始就成绩不佳的考生，则更难克服他留给考官的印象。作为考官应该明白这一点，要善于发现考生的某些优点，不能过分重视书面材料，而应把注意力放在发现考生那些与竞聘职位有作用的特长上。因为适合干这项工作的人不一定适合干那项工作，原来考生工作表现不好，并不表明他也干不好这份工作。大家都知道，只有当一个人干了适合他的工作，他的能力才会完全发挥出来。

(5)考场上暂缓下结论。

有的考官常常在见到考生的一两分钟内就已经作出决定，即使延长竞聘面试的时间也不会改变，对考生的初步印象主要的根据是考生所提供的书面材料和外貌。作出这种判断其实是很不准确的，但考官又不容易改变。为此，考官最好在面试过程中，作较详细的记录，竞聘面试结束后再审一遍所有的记录内容，进行必要的比较，然后再来作判断。一般情况下，考生的素质影响考官作出判断的速度，考官对于第一印象不佳的考生，作出决定的速度最快;竞聘面试时间的长短是另一个重要因素，若能延长面试的时间，则太早下判断的可能性就比较低。另外，过高的期望值也影响考官的判断，考官在看了考生的书面材料后，对考生的期望值很高，但竞聘面试开始后，发现并非如考生所介绍的那样，往往因失望而影响判断。

(6)抓住主要的几项来衡量。

竞聘面试的时间很短，不可能考察出考生的所有情况，因此，考官应抓住几项与职位要求有关的重点加以考察。比如，竞聘职位是局办公室主任，则重点考察其组织能力、语言表达能力、协调能力、思维反应能力;再如竞聘职位是局秘书处处长，则侧重考察其逻辑思维能力、抽象表达能力、文件处理能力等。各项工作需要各种不同类型的人才来担任，每个人的才能也是各有不同，因而，必须有所侧重地加以考察。

(7)善于倾听。

竞聘面试过程中，“倾听”对于考官和考生来讲都是十分必要的，双方都力图正确把握对方的真实意图，获取更多的信息。面试中的“听”不是“听听”就算了，而是能够设身处地地(站在对方的立场上)去“听”，或者“倾听”。这种倾听的要点是，放开所有的成见，密切注意讲话的人所要表达的内容及其情绪。这样才能使后者畅所欲言，无所顾忌。而倾听的人才能得到比较真实而完整的信息，作为他判断和行动的依据。

优秀的谈话者大都是优秀的倾听者，因为不论你口才如何，若不懂得倾听，就不会给人留下好印象。虽然竞聘面试中发问的是考官，回答的是考生，考生答话时间比问与听的时间多。别人讲话留心听是起码的礼貌。

“听”，并非简单地用耳朵就行了，必须同时用心去体会理解，并积极地作出反应，倾听与交谈都是自我推荐的重要手段。

据心理学家研究，人的思维速度约是谈话速度的4～5倍，所以对方还未说完或只说了几句话，我们就可能感觉好像已理解了他的全部意思。这时就可能会心不在焉，对讲话者的话充耳不闻。可见，善于倾听，是竞聘面试成功的一个要诀。

倾听要专心。在对方谈话过程中你要不时点头表示听懂或赞同。如果你一时没有听懂对方的话或有疑问，不妨提出一些富有启发性或针对性的问题，这样不但使你的思路更明确，对问题了解更全面，而且让对方心理上觉得你听得很专心，对他的话很重视，从而直接提高你对他的评价。

倾听要细心。也就是要具备足够的敏感性，善于从对方的话语中挖掘出他没有表达出的意思。

根据研究与经验，有效的倾听，应注意达到以下要求：

①即使你认为对方所讲的是无关紧要的或者错误的，仍要从容耐心地倾听。虽然不必表示你对他所说的都赞同，但应在适当间歇中以点头或应声之类举动，表示你的注意和兴趣。

②注意对方尽量免谈的方面，而这些方面可能正是问题的关键所在。

③如果针对某一问题你确实想多知道一些事情时，不妨重复对方的要点，请他作进一步的解释。

④必要时，将对方所说的问题予以重述，以示你在专心听，也借此鼓励竞聘者说下去。

⑤不仅要听对方所说的事实内容或说话的本身，更要留意他的情绪变化，加以捕捉。

⑥在谈话中间，不要直接质疑或反驳，让考生畅所欲言。即使有问题，稍后再来查证。此时重要的是获知对方的真实想法。

⑦不要过于激动，如果你赞同对方的观点，适当表示一下就可以了，态度要诚恳。